华润雪花啤酒则认为自身没有错，将员工告上法庭，要求不予支付解除劳动合同赔偿金。这到底是怎么一回事？员工是否能拿到赔偿金呢？

 

三天跑五十家超市调研 员工控诉工作量不合理

 

根据裁判文书显示，华润公司表示，王某在工作期间无法按照布置的工作要求按时、保质、保量地完成市场调研工作，因工作能力和工作态度导致其不胜任岗位工作。

 

对此，王某则表示公司设置的工作量不合理，且自己是从事此工作4个人中被规定工作量最大、走访城市及终端数最多，限定工作时间最短的人，绩效被硬性评价为C或D。

 

从产品终端表现调研工作安排来看，华润公司要求员工进行数据收集、终端实地走访工作，调研主要为大型超市和便利店，其中大型超市中，华润万家、物美、人人乐、家乐福、大润发，每个系统不少于2家门店，总数不低于30家门店；便利店中津工、物美、华润万家，每个系统不少于5家门店，总数不低于30家。

 

调研内容则为终端场所内所有的啤酒类产品（含本品/竞品）的品种、产品条码、价格、产地、生产日期、货架及货架占比等。被告王某需要在9月9日至11日三天时间走访不低于50家的天津门店，9月16日至18日走访不低于30家的太原门店，9月23日至25日三天时间走访不低于30家的西安门店。

 

华润公司提交其它职员走访报告，证明其他人在同样强度下完成了调研工作安排，王某则对该报告真实性不予认可，并提供电子邮件，用于证明其就工作安排量不合理与主管领导进行了沟通；并提交了其与华润公司沟通的其他邮件，用于证明其未完成工作是由于本人患病需要治疗休假等原因造成的。

 

从经理降为专员 还被公司辞退

 

出于绩效考评和员工身体原因，华润公司将王某从市场部产品管理经理职位，调整为终端发展培训项目专员岗位。然而王某在通知书上写下“本人不接受岗位次调整”，后王某未到新岗位报到，但仍出勤。

 

不久后，华润公司向王某送达了《解除劳动合同通知书》称，自2016年1月4日至2016年1月13日您一直未到销售发展部终端发展培训项目专员岗位工作，已构成连续旷工8天，根据相关法律法规及公司相关规章制度的规定，公司决定于2016年1月14日与您解除劳动合同。

 

在王某看来，华润公司单方变更劳动合同，以不实理由违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金。从法院判决来看，员工的诉求得到了法院的支撑。

 

法院认为，华润公司以王某不胜任工作为由对其进行调岗，其提交的绩效考评汇总表仅与2015年年终奖有直接联系，并不能证明王某在2015年不能胜任工作；同时，王某不同意调整工作岗位，未到指定岗位报到，但仍到华润公司上班，且华润公司也没有规章制度规定旷工8天即应解除劳动合同。

 

综上，华润公司以王某2016年1月4日至2016年1月13日连续旷工8天为由解除劳动合同去，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。

 

对此，法院判决，华润雪花啤酒（中国）有限公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金19.2万元，年终奖差额和补发工资则无需支付。