中国制造需要向中国创造转型升级，这是摆在国人面前的世纪课题。然而，中国制造怎么转型，如何升级?行业不同，路径各异。但有一点是共同的，即：产业工人的成长、技能人才的壮大。这个群体如何成长壮大?根本途径在培训。
当前，有不少企业已经行动起来，探索了多种企业培训的办法，如订单培训、现代学徒制度等等。然而，更多的企业在员工培训方面面临的是困境与无奈。例如，在企业转型的压力和员工流动频繁的情形下，不培训员工自己没出路，培训员工给别人铺路。本专题聚焦企业对员工的培训问题，直面困境、分析原因、求解办法。毕竟，培训是撬动中国制造转型升级的支点，只有加强对员工的培训，企业才能扛起中国制造转型升级的重任。
为了中国制造美好的明天
2011年10月，在伦敦举办的素有“技能奥运会”之称的世界技能大赛上，韩国以13金5银7铜的成绩荣登奖牌榜首位，日本则以11金4银4铜的成绩获得亚军。中国首次组团参赛，获得一枚银牌和5项优胜奖。成绩的对比，折射出我国产业工人“技不如人”的现状。
我国号称“世界工厂”，工业品产量居世界第一的达200余种，是名副其实的制造业大国，不过大而不强。在世界制造业产业链条中，我国远未摆脱低端的尴尬地位。
近年来，随着国际经济形势的变化和国内要素价格的上涨，我国不少制造业企业面临“不进则死”的巨大压力。怎么办?从业界到学者到政府都清楚，就是通过转型升级，向制造业产业链条的高端迈进。
无疑，这一过程需要技术的突破、设备的更新、资金的支持，另外同样重要的，还需要一个技术工人群体的成长。先进制造业国家的经验已经表明，没有一流的技工，就没有一流的产品。理念再完美，设计再先进，没有高技能人才去实现，也只能停留在图纸上。
数据显示，目前在我国，技能劳动者占从业人员的比例不足13%，高技能人才仅占技能劳动者的5%。高技能人才年龄偏大、断档的问题也很突出，尤其是年轻高技能人才十分短缺。由此不难理解近年来“技工荒”“抢人才”现象为何愈演愈烈。
如果说高端人才我们还可以引进的话，那么各行各业所需甚多的专业技能人才，我们别无他法，惟有自力更生，自己培养。
2010年，我国颁布实施《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，明确加快高技能人才队伍建设与发展战略。2011年，相关部委又联合印发国家高技能人才振兴计划实施方案，对培养技能人才作出了更加具体的部署。
政府的重视与支持无疑是必要的。除了对职业技术学校的扶持、对企业培训的鼓励等，更重要的是，在我国农民工已成为产业工人主体的情况下，政府需要为他们提供公平的、适宜发展的环境，使他们能够把更多精力投入到技能提升上。
当然说到底，企业才是技能人才培训的第一主体，也是技能人才成长的基地。一些先知先觉的企业已经意识到，工人不能只靠招，人才更不能只靠抢，只有构建自己的员工培训体系，规划自己的人才成长路线，才能在转型升级中赢得先机。
也有一些企业主认为，现在员工流动性大，企业花费时间、金钱对他们进行培训，他们翅膀硬了又跳槽，这等于增加了企业成本却没有获得回报。由此，有人发出“培训是在找死”的感叹。
其实，留不住员工的根本原因，不是培训让员工“得陇望蜀”，而是员工看不到企业的前景、看不到自己的前程、看不到自己的归属。企业家们如果睿智和自信，就不会留不住人才。留人留心的道理，既浅显又深刻。
当前，第一代农民工正从产业一线淡出，新生代农民工逐渐成为中国制造的生产主体。他们怀着与父辈们不一样的梦想进入城市，进入工厂，他们不仅想要满足基本的生活需求，更希望能有发展的空间和机会。这样的梦想和希望，驱使着他们不断地尝试、不停地流动，或许这会在一段时期内带来“短工化”等问题，但长期看，也正是这种特质，使他们具有提升自身技能的潜在动力。
真正想要有所作为的企业，请善待员工、呵护人才，要靠培训使他们提升，给平台让他们成长。惟此，企业才有发展的希望，中国制造才有美好的明天。
近日，本刊记者深入多省企业进行采访，了解到虽然企业家和员工对待员工培训的心态不一，但毋庸置疑的是，越来越多的企业已经行动起来，越来越多的企业和员工已经从培训中获益。
|||记者观察之民营企业家的培训观——
“让员工与企业共同成长，是企业和企业家的责任”
传化集团董事长徐冠巨说：“一个企业成功的背后有千千万万员工的衬托，员工的付出和价值能不能得到认可对于企业长远发展来说至关重要。只有企业把员工放心上，员工才能把企业扛在肩上。因此，打造培训平台，提升员工素质，让员工与企业共同成长，是企业和企业家的责任。”
“不提高自己员工的素质，势必难以生存”
总部位于中国光谷国际企业中心的武汉市雄峰科技有限公司，是湖北省最早生产销售复合预混料的企业之一。虽然企业规模并不大，但是雄峰科技每年都要拿出企业全年销售收入的0.5%作为培训经费。
公司总经理周端平对记者说：“目前，我国饲料企业面临的最大威胁已由市场的竞争转变为人才的竞争，主要表现在人才的职业化、人才的忠诚度、人才的快速成长、人才的国际化视野等方面。在这种转型提升的压力之下，我们如果不培训，不提高自己员工的素质，势必难以生存。”
也有同行对周端平提出，高成本的培训未必是好事，企业员工流动频繁，培训往往是为他人作嫁衣。嘉兴市劳动保障监察支队副队长商克龚告诉记者，企业对于培训也有说不出的苦，技术要求稍微高一点的企业都存在这个问题，培养出来的人容易被其他企业高价挖走。为了挖人才，企业间恶性竞争。“现在还出现了‘包流工’的现象，就是把一个流水线包下来，成立一个较为固定的团队，成员都是培训成熟的工人，哪里缺人就到哪里去。”商克龚说。
对此，周端平认为，导致人才流失的根子不在培训，而在于公司的发展空间有多大。“员工愿不愿意留在一个企业，不仅看重在企业拿到的收入是多少，更看重这个企业的发展前景、他们个人的发展通道。一个没有培训的企业是难以让员工看到发展前景的，我们多年来的培训实践证明，一个为员工设计了发展通道的公司，人员的流动性会降低。”
记者观察之员工成长篇——
“通过培训提高技能，每一个员工都可以有奔头”
传化集团员工刘成良一回家就打开电脑，针对自己的岗位和兴趣，选择市场营销、塑化模具生产等网络课程进行学习。“这些网络课程都是公司花了大价钱买的，属于我们的员工福利之一呢!”他说。
刘成良来自浙江兰溪农村，高中学历，这个憨厚的小伙子目前担任传化集团华洋化工塑化生产部副经理。刘成良认为，他能够迅速成长得益于企业的培训制度。
按照传化的制度，新进员工不但可以参加公司的培训，通过考试的还可以报销全部学费。开始刘成良并不相信会有这种好事情，而且放弃了第一年的培训机会。不久后，刘成良后悔了。因为他发现那些通过考试的人不仅报销了全部学费，还都因此涨了工资。
第二年，刘成良早早就报了名。从2004年开始，刘成良在传化参加的各类培训超过150个，2010年一年就参加了42次。在你追我赶的竞争氛围里，刘成良从操作工到组长，从组长到班长，一直到现在的经理岗位。对于自己一步步的提升，他感慨道：“在传化，员工升职并不是完全靠文凭，通过培训提高技能，每一个员工都可以有奔头，这样员工工作起来就更有动力，对公司当然也更加忠诚。”
传化集团华洋公司员工朱敬敏2003年进入公司，从基层销售员到销售经理，如今已经是商贸部部门经理。“我大学时所学专业是皮革，进公司后主要负责造纸化学品的研发和销售，专业不对口，就参加了公司的培训，后来公司还让我到全球排名第三的造纸集团去学习，收获非常大。”他说。
记者观察之现代企业篇——
“员工和企业都尝到了培训的甜头”
“现在竞争十分激烈，知识更新很快，这几年公司实施精品战略，引进了一批新设备，以前我们运输部修的是蒸汽机、后来是内燃机，现在是电传机，如果没有连续不断的培训，我可能早就被淘汰了。”新钢集团运输部职工、江西省首席技师陈湘宁说。
曾经的新钢集团一度是全国十大困难企业之一。2008年开始，新钢开始大力培养高技能人才，把员工技能提升放到与生产经营、基建技改同等重要的地位，不断提升高技能人才在企业中的地位和影响力。
夜晚的新钢集团，培训中心灯火通明，培训教室坐满了参加培训的工人。
姚敬青1986年进入新钢集团，从学徒工到首席技师，技术能力不断提高，2010年被评为江西省首席技师，现在已是新钢的“三星级”员工。今年44岁的她，仍在申请参加公司的相关培训课程。
新钢员工培训的成效是显著的，目前公司高技能人才占员工总数的34%，其中有两名“江西省优秀高技能人才”、7名“江西省首席技师”……企业成为江西省高技能人才培养示范基地、全国高技能人才评价试点单位。
新钢也成功跨入千万吨级钢铁企业行列，成为国内重要的中厚板生产基地。2011年中国企业500强排行榜上，新钢集团排名第107位，比2010年前移13位。
“如果员工的技能没有提升，企业发展就是一句空话。现在回过头来看，公司鼓励员工参加培训，员工提高了技能，增加了收入，企业也得以在激烈的市场竞争中站稳脚跟，逐步发展壮大。可以说，这是一个双赢的结果，员工和企业都尝到了培训的甜头。”新钢集团劳动人事处副处长张炳先说。
|||攻城略地之后，全方位打造企业最强“细胞”
三一集团是中国最大、全球第六的工程机械制造商。在员工培训方面，三一集团正通过全方位的培训体系，打造企业最强“个体细胞”。
三一集团人力资源总监张解告诉记者，研发是三一集团的核心竞争力，与之对应的是，三一集团对研发工程师的培训力度也是空前的。 研发人员从进入三一集团开始，就要进行为期6个月的岗前培训。
“支付6个月的薪水送员工去培训，很少有企业愿意这么做。尽管周期漫长的培训一开始就与部门的用人需求相冲突，但三一集团坚定地实行这项制度，是因为我们认识到，全面了解制造工艺、产品流程对培养一名研发工程师的重要性。”张解说，三一集团已经过了攻城略地的初级阶段，现在的目标就是要把企业做强，这就要求企业的每一个细胞都很强，这个细胞就是企业的员工。
记者调查发现，在员工培训领域已经行动起来的企业，很多都探索出行之有效的培训模式和管理办法。这其中既有企业自主培训的现代导师学徒模式，也有将培训前移的校企联合订单模式;企业既可以通过技术比武练兵提升员工技能，也可以通过走出去、请进来的方式开阔员工视野。这些企业的探索为其自身积累了大量技能人才、技术管理人才，相信也会给其他企业加强员工培训带来启发。
校企合作 培训前移
记者采访中发现，随着我国制造业转型升级步伐的加快，市场对技能人才的需求迫切，为破解技工人才“青黄不接”难题，广东的广船国际股份有限公司在技工培训的校企合作模式上进行了有益探索。
走进广船国际股份有限公司的生产车间，记者立刻被热火朝天的工作场景所吸引：老师傅手把手向徒弟们传授技术要点，电焊学徒熟练地从事蹲、趴、跪、站、仰、侧等技术操作……
“这些徒弟都是技工学校的在校生，在校最后一年来到企业参加简单生产制造，约有60%的实习学生会选择毕业后留厂工作，用不了多久便能成为熟练的技工人才。”广船国际股份有限公司人力资源部部长覃廷贵告诉记者，与技校合作，建立“2+1”的培养模式很有必要，可将技能人才的训练前移到技校生毕业前，技工前两年在学校学习，最后一年在厂房进行操作训练，企业通过提前介入技校的操作培训，确保了新进公司员工的技能素质。
在江西新余，企业和职业学校合作也很紧密，双方共同探索了“双主体”培训办学模式。企业为学生提供学徒岗位、经费资助、专业教师、就业岗位等;学校为企业培养合格员工，输送技能型人才，承担科研项目，开发新产品等。校、企法人代表互相兼职、师资双向交流，学生、学徒、员工三位一体，有机统一。在这一模式下，江西瑞晶太阳能公司在江西太阳能职业技术学院开办了两个瑞晶班，120名学生以“订单培养”的模式完成培训学习，大大缓解了公司技工短缺的难题。
还有的企业则直接出资到学校开办专业，并派师傅到学校做兼职教师，学校提供教学场所，负责管理学生，其他均由企业承担。学生可获得企业提供的全真模拟实训设备进行岗位技能训练的机会，毕业后即可直接进入企业上岗，成为合格员工。如浙江雅戈尔集团为赣西学院服装专业提供全部实训设施，实行全真模拟实训，企业安排师傅到学校指导，设立企业家大讲堂，推进了企业培训前移。
自主培训：一对一 传帮带
为使新人迅速成长为企业的技术骨干，有的企业在探索对新员工的“导师制”培训模式。三一集团人力资源总监张解告诉记者，三一集团对员工职业规划的第一步就是设立导师制，导师经过严格挑选，每位新员工进入公司后都有一位导师，帮助新员工融入公司，提升技能。
浙江传化集团也在探索类似的师傅带徒弟的现代学徒培训模式。来自黑龙江的员工刘冀告诉记者，传化所有新员工进入公司后都会有师傅进行日常指导。“在传化有一种理念，老师傅如果不能培养新员工，这个老师傅就是不称职的。”刘冀说。
今年传化集团又确定了238对师徒，根据岗位相近原则，徒弟可以自己向组织提出想学习什么技术，觉得哪些老师傅的技术好，就可以提出申请，经过双向选择确定师徒关系，师傅的职责是把自己的技术教给徒弟。
传化公司员工阮学生2010年荣获了传化涂料公司“十佳员工”的称号。面对荣誉，阮学生首先想到的是他的师傅刘保山：“没有师傅的悉心指导，就没有我今天的工作成绩。”
阮学生进入传化涂料公司之前，从未接触过涂料行业。第一天进入车间的时候，周围的一切对阮学生而言都是陌生的。看着轰轰作响的设备和五颜六色的原料桶，阮学生和其他新员工一样感到不知所措。
不过在公司给他安排了师傅刘保山之后，阮学生心里渐渐有底了。刘保山告诉他：“不用害怕，只要用心多看、多学、多练习，没有什么难的。”就这样，在师傅的带领下，从理论知识学起，到具体的实践操作，阮学生在短时间内熟练地掌握了砂磨的技术要领，并对涂料生产工艺有了整体的了解。
浙江华东钢业集团工会主席沈观兴说，目前，一些传统制造业企业普遍存在生产一线关键岗位“技术断层”的现象。一对一的师徒结对培训形式，不仅可以在企业内部培养一批“技术师傅”，还可以使企业形成“传帮带”的良性循环机制。
为了激发师傅带徒弟的积极性，华东钢业集团为师傅设定了带徒津贴等激励政策，还为一线技工设置了晋升通道，一些内部培养出来的“技术师傅”纷纷走上了技术管理岗位。
|||内训外训相贯通 培训竞赛相结合
为使培训达到提升员工技能的目的，新钢集团把实训基地建在生产一线，闲时可以进行实训，忙时可以组织生产。新钢集团44岁的首席技师姚敬青说，自己当初就通过设在车间实验平台的模拟训练，克服一开始看到机器就怕出错的心理，基本掌握了车间各种设备的操作。姚敬青说，培训以后，大家都争相去考技术技能证书，企业每个季度进行岗位大练兵，每半年进行片区技能比赛，公司员工形成了你追我赶的学习氛围。
在广船国际股份有限公司，为了提升员工技能，公司采取了派出和请进、内训和外训相结合的培训模式，从公司战略、财务成本分析和创新思维等方面，全面拓宽员工的视野。
此外，广船国际还通过以赛促练、技能竞技等方式，开展多种形式的岗位练兵，创造出“以训育才、以赛选才”的新型培训和竞赛模式。广船国际的各子公司每年举办两到三次技能竞赛和练兵活动，同时公司每年还举办四到五个工种的公司级比赛，平均有500人参加此项培训竞赛，培养了一批技术尖子，建立了一支200多人的培训师资队伍。
广州航通船业有限公司也将竞赛和培训相结合，同样取得了良好成效。据该公司有关负责人介绍，公司一分包合作队伍员工小周，在2011年公司举办的第四届技术比武中参加了焊工组的比武，取得了总成绩第四的好成绩，可此前她焊缝的质量水平一直相对较差。
“技术竞赛的活动平台促进了技工之间的交流，加上比赛中有专家指导，对技工能力的提升有很好的引导激励作用。”小周表示，在2010年的竞赛中，当自己看到参赛者焊缝烧得那么好，就决心要努力练习焊接技术，为下一次比武做准备。所以，自己平时在工作中注意多看多学多参加培训，使自己的技能水平有了明显提高。
记者调查发现，尽管当前部分企业重视员工培训，并从中获益，但仍有很多企业尤其是中小企业，没有认识到员工培训的重要性，或者在培训中面临各种无奈与困惑。这些难题，值得深思，亟待求解。
产业层次低，培训意识弱
来自山东沂蒙山区的李道平在青岛一家服装厂工作已有5年多时间，目前是厂里的老员工，工作熟练程度较高的他每月可以拿到3000元，比新员工工资水平差不多高出了一倍。
李道平告诉记者，他从来没有接受过正规的培训。“以前在一个小厂里跟师傅学了有半年多，帮他打打下手，自己也做些，但是速度较慢。到了这个厂子也是慢慢练，没过多久就熟练了，用不着参加培训。”他说。
重庆江北一家小型摩托车配件公司的普通技工刘平利对于培训也是一脸茫然。他说：“进公司头三天，在老员工指导下学会了焊接，这能算培训吗?如果不算就没有了。”
刘平利告诉记者，他们公司有150多名工人，除几个特殊工种外，车间从来没有搞过什么培训，老板一直鼓励大家以老带新、自学成才，“工友们也不会提这些要求，只要多发点工资、买好保险就行了”。
在浙江，记者采访发现，一些中小企业在员工培训方面的意识同样比较弱。
5月8日，绍兴举行的中国轻纺城2012年春季纺织博览会吸引了1000多家纺织企业参展，一些专门从事企业培训的机构也前来寻觅商机。记者跟随绍兴当地的培训机构在展馆里转了一圈，询问了8家企业，这些企业的员工数在50人至1000人不等，没有一家企业表示出培训的合作意向。
浙江吉娜纺织科技有限公司总经理鲍娜说：“我们厂里工人不到100人，操作又不复杂，根本不需要专门做培训，来了新员工让老员工带一带就能上岗。厂子本来就小，搞培训成本就更高了。”
重庆市社科院研究员李勇表示，企业之所以对员工培训的积极性不高，主要原因在于产业层次低，企业主又缺乏做强做大、“基业长青”的意识。“实际上，随着我国制造业加快转型升级，企业的竞争力正从过去的廉价劳动力、低要素价格，转向优质的技术和人力资源。企业如果能够加大对员工技能培训力度，带来的综合效益要远远大于看得见的成本。”李勇说。
培训成本高，企业风险大
广东粤新海洋工程装备股份有限公司是一家民营造船企业，一线工人有近2000人，工人接受的培训包括上岗安全培训、质量管理培训、ISO培训等，不同的工种还接受不同的专业技术培训，其间发生的所有费用均由公司支付，压力不小。
该公司副总裁黄志光告诉记者，以焊工培训为例，平均每人成本3000余元，全公司数百个焊工就需花费约100万元，而焊工仅仅是多工种中的一种。更加难以让人接受的是，很多工人在培训考取合格证后便跳槽，给公司带来巨大损失。
广东造船工程学会有关人士反映，船企成了最大的人才培养基地”。学校为了节省教学成本，把培训任务都推给了企业。很多新生代农民工进入船厂工作的目的，就是积累社会经验和学习技术。船舶企业花钱搞培训，年轻人学到技术后转身就跳槽，由此带来企业培训成本居高不下。
国内某知名人力资源服务机构调查数据显示，2011年各行业员工平均离职率达到18.9%，为2008年国际金融危机以来的最高，其中制造业员工离职率高达20.5%。这给企业培训带来极大的风险。
为了规避这种风险，不少企业都愿意招聘熟练工人。记者在湖北省一些县域中小企业采访发现，这些以劳动密集型为主要特征的加工制造企业，普遍招收从沿海返乡的打工者，或是职校毕业生，他们大多是在学校或者当地劳动就业部门组织下接受过短期培训的。
湖北省麻城市是劳务输出大市，常年外出务工的有20多万人，其中相当一部分从事制鞋业。近几年，部分农民工返乡，而他们回来就是个宝。记者了解到，麻城市不管大小制鞋企业，都十分青睐这些返乡农民工，原因之一正在于可以省去大笔的培训支出。
浙江省总工会副主席陈世权认为，现在职工队伍日益年轻化，就业形式多样，流动性增加。在这样的背景下，依靠职工办企业，营造劳资和谐的、以人为本的企业文化就显得非常重要。企业要用待遇留人、用感情留人、也要用发展前景留人。而企业发展前景如何，很大程度上就体现在员工培训上，想长远发展的企业，必须重视这一点。
|||企业盼补贴，政府愁花钱
位于重庆大渡口区的秋田齿轮是一家业内知名的汽车、摩托车齿轮制造企业，生产一线员工达3500多人。公司党委书记贺永林介绍，企业对员工培训十分重视，每年投入上百万元进行上岗、生产技能、管理水平培训。近几年来，随着员工流动性增加，企业培训的成本越来越高，压力越来越大。
“普通岗位的技术工人培训，只能依靠班组内部互相交流经验或者自学了。制造业企业的利润毕竟很有限，这几年工人工资也不断上涨，企业很难拿出太多的资金用于培训，还希望政府对企业员工的培训给予适当补贴”。贺永林说。
记者调查发现，当前政府对就业培训工作十分重视，人社部门对企业开展培训是有不少补贴资金的，只是企业要拿到这些补贴并非易事。
江西省一家企业培训中心负责人告诉记者，当地人社部门对培训资金补贴的发放要求严格，规定培训要达到800课时，并且对场地和课程也有明确要求。他说：“培训补贴是一项好政策，就是操作过程对企业来说太麻烦!”
江西省新余市人力资源和社会保障局副局长龚伟斌说，政府层面十分重视培训，新余用于培训的资金每年超过2000万元。但客观地说，企业要拿到补贴资金不容易，政府对企业培训的时间、教材、场地都有明确要求，还要求对培训过程全程录像。在这种情况下，企业普遍感到要求太严，但是对政府来说，资金监管必须到位。
中部地区某市一位人力资源和社会保障部门人士告诉记者，由于监管要求严格，当地近年来沉淀在账户上的就业培训资金累计超过千万元。一位人社部门负责人对记者说：“以前人社部门是没钱花，近几年国家重视就业了，资金多了，我们是愁着怎么把钱花出去。”
一些企业培训部门负责人认为，对就业培训资金进行严格管理是十分必要的，但是大部分企业的培训服务于生产经营，必须真刀真枪地干。希望相关部门能改进培训补贴资金发放和监管办法，不能为了防止少数企业及中介机构的欺骗行为，而使大多数企业在培训补贴面前一筹莫展。
员工培训，是关系到企业长期发展和员工个人职业生涯的双重战略性课题。与中国同属东亚文化圈的日本，在员工培训方面世界闻名。其背后有哪些奥妙呢?
设施保障：环境优美的培训中心
在日本，公司都是将员工技能的提高作为发展的动力。为保证培训效果，大公司往往建有一处甚至多处培训基地。这些设施完善、环境优美、服务周到的培训基地，不仅有助于员工学习知识、交流经验，更能使其感受到公司的关心和作为公司一员的温暖，以此激发员工的工作热情，凝聚员工的向心力。因此，虽然培训员工耗资不菲，但是对企业来说，却是一项“很聪明”的投资。
记者前不久走访的日本佳丽宝化妆品培训基地可以说是日本公司培训基地的一个缩影。
这座名为“佳丽宝化妆品教育中心”的培训基地，位于风景优美的横滨市中区一座小山上，周围簇拥着高级住宅区。教育中心内树木参天，花草葱郁，风景格外优美。员工在这里培训，如同在度假村度假一般。
据佳丽宝公司人事总务部副主任、教育中心主任川丰宣介绍，该教育中心1976年5月竣工，设计的主题就是“传统与发展”，曾获得建筑业协会奖。教育中心内有两座红砖楼房，一座是研修楼，一座是宿舍楼。建筑外观采用红砖，是为了再现佳丽宝公司前身“钟渊纺织株式会社”的红砖纺织厂房。
研修楼内分为讲堂、中研修室、小研修室、带模拟商店的特别研修室、美容室、会议室等设施，可以同时供300多人研修，全年利用率达到82.5%。佳丽宝公司在国内的1万多名员工几乎每年都有机会在这里接受培训。研修楼内还收集了一批来自各国的、不同历史时期的连镜小粉盒，让员工了解化妆品发展的历史。
宿舍楼共3层，其设计非常注重为员工提供集体交流的机会，培养集体意识。比如和式榻榻米宿舍可居住4个人，方便员工交流;50多平方米的和式榻榻米大客厅，供员工就餐后把酒言欢;公共的大浴室和中浴室供员工们一起泡澡。
别出心裁的是，教育中心内还建有一座名为“初心庵”的茶室。“初心”取自日本室町时代初期的能乐师世阿弥，意为“初学”。世阿弥强调万事都有初学，为了超越初学的水平而不断修行学习，就是人的一生。茶室还让员工体验“一期一会”的精神，鼓励员工珍惜机会，努力学习。“一期一会”是日本茶圣千利休最大的茶道心得，也是日本茶道中的常用术语。意为此刻过去便不再来，因此应该重视这一瞬。
川丰宣告诉记者，佳丽宝公司员工培训的理念在于，企业价值的源泉是每位员工的力量，因此公司要为个人的成长提供支持。佳丽宝公司希望每位员工都能拓展自己擅长的领域，并成为该领域中的专家。
佳丽宝公司的培训还能获得厚生劳动省的认证，并与升迁和薪酬挂钩。川丰宣介绍说，维持这个培训中心和开展培训，每年至少需要花费数亿日元。在免费培训外，公司还安排一种收费培训：学员可以缴纳5000～10000日元，在公司培训项目外提出自己的培训要求。“收费主要是为了提高职工的学习意识，这点钱只是培训费的一个零头。”川丰宣说。
制度保障：家庭式在岗培训
积极的培训意识离不开制度的保障。日本的“年功序列”制成为推动员工培训的重要背景。
在日本企业中，员工的直属领导往往就是他的培训导师，很可能还是他所属工作项目的技术带头人。一个销售团队的领导本身就是经验丰富的老牌销售员;一个精密技术器件的制作组组长很可能就是该器件的发明者……这种类似于“师父带徒弟”式的在岗培训模式，在日本非常普遍，不仅中小企业在用，即便是松下、索尼这样的大型企业，其生产研究所、技术研究所等在职培训也同样以“前辈带后辈”为重点内容。
此外，随着彼得?德鲁克《管理学》在日本的畅销，越来越多的企业开始使用“目标管理制”。为了一个项目的顺利进行，每一位员工都要积极、主动地参与项目管理。比如东芝公司在其编写的《目标管理实践》中指出：“每一位为实现项目目标而切身参与公司管理的员工，都会在这个过程中感受到自己身上肩负的责任，从而促使他们以极大的热情投入工作。”在这个过程中，后辈员工不仅仅是项目任务的执行者，更是一个负有责任的管理者。从员工培训的角度说，这不但提高了员工对企业的归属感，还为他们提供了实践培训成果的机会。
这一套既强调师徒关系又强调合作关系的在岗培训体系，很容易帮助企业营造家庭式的工作氛围。在这种机制的作用下，留住人才也变得容易许多。
|||文化背景：终身雇佣与“匠人意识”
员工培训的本质是一种战略性企业人才保障制度。如果培养出来的人才既不能保证为本企业所用，反过来企业又不能给予人才相应的待遇，那么培训也就无从谈起。日本的员工培训制度，正是建立在以终身雇佣为主的用工制度之上。
随着20世纪90年代初泡沫经济的破灭，日本的终身雇佣制逐渐走向解体。即便如此，大多数日本企业也不会随意裁员。这种从武士时代家臣制度发展来的企业文化，已经深入到日本社会的骨髓。自泡沫经济破灭以来，日本企业出现过几次大规模的裁员潮，但这些都是财务状况严重恶化后的不得已之举。
由于终身雇佣思想有着牢固的社会根基，大多数年轻人在进入职场后，一般也不会轻易改变自己的职业发展方向。而且，在这种文化背景下，跳槽也不是一件简单的事。
在日本企业的运营成本中，人员成本占据了非常大的比例，尤其是技术岗位。一位高级蓝领工人，可以凭其月薪供养一套三层楼高的住宅，妻子在家做全职主妇。这种高收入一方面有着日本政府的立法保障，另一方面也和任职企业终身雇佣的战略息息相关。在这样的用人机制与环境下，员工培训才能显示出其战略性人才保障制度的优势。
此外，在日本企业各种培训模式的背后，我们可以看到日本教育中的“匠人意识”特征。
日本的学前和学校教育体系不会教给学生任何具体的职业技能，却会无孔不入地植入“匠人意识”，从小培养孩子对钻研技术的兴趣。在大多数日本人眼里，与客户沟通也好，商务礼仪也罢，本质上都和开锁一样，属于某种技术能力。在这种心态下，他们会将任何培训当作自身技能提升的机会。
日本富士电视台著名的蓝领技术对抗节目《矛盾》曾经展示过一位开锁匠的本领。在该期节目中，一位年轻的锁匠要在30分钟内撬开号称“日本最坚固”的保险柜。虽然挑战没能成功，但他在开锁过程中展现出的惊人实力却令观众大开眼界：用特制放大镜窥探一下锁孔，就可以立刻配出钥匙;将转盘密码锁来回拨弄几圈，就能在细微的声音差异中，听出密码的排列。依靠过人的视力和听力，他在30分钟内解开了保险箱7重门锁中的6重。
这个锁匠所展现的不仅是高超的技术实力，更是日本人代代相传的“匠人意识”。而他的开锁能力，就是在小型企业中，通过师傅的传帮带，加上自己的领悟而习得的。