岁末年初，辞旧迎新，HR们也已经陆续做好的下一年度的人力资源规划和上上一年度的年终总结工作。说到这两部分的内容，对HR的工作是非常重要的，具有指导意义。今天我们特别邀请HR3000强成员张超超先生和大家分享一下HR该如何做好年度人力资源规划与总结。

 

    青岛啤酒华南营销有限公司职能副总经理张超超先生认为：要想真正的做好人力资源规划，就要跳出人力资源本身的东西去看，更多的去理解业务战略的规划和实施情况。就是要变换一个角色，不是从人力资源角度，而是从业务角度、管理者角度去看。变化角色以后在规划上面，不管是制定也好、实施也好，都能让自己看到更多的东西。

    年度人力资源规划的7大主要内容

    2016年的年度人力资源规划主要有以下七个部分：

    第一，强化绩效激励的驱动，支撑战略目标的落地；

    第二，加强人才培育，支撑业务发展对人才的需求；

    第三，推动管理的精细化优化，提高人员的效率；

    第四，优化人员配置，提升雇主品牌力，加强引进人才的能力；

    第五， HRBP的建设。我们有一个直接面对业务单位的区域中心，这块在人力资源组织里面是非常重要的，会加强这方面能力的培育，使HR和业务的联系更加紧密；

    第六，企业文化方面的建设；

    第七，整个人事管理工作的优化和提升。

    说到和去年的区别，今年会更加强调有效性和投入产出比，主要体现在关注人员效率、人员配置以及绩效的直接驱动力上面，要求也会更高一些。整体来说就是围绕有效和效率这两块，比往年会有更高的要求。

    当前人力资源规划需要重点考虑的几个方面

    就现在的形势来说，经济低迷是一方面，同时现在企业面临的内外部因素有很多变化，内部就是企业经营管理的问题，外部整个变化还是比较明显的。所以现在HR在做规划的时候会更加关注几点：一个就是内外部环境是什么样的；另外一个就是现在会更加关注互联网方面的发展。不管是从工具、思维还是其他的，互联网对企业各个方面都会有很明显的影响。再加上由于经济形势低迷的，今年企业在整体的效益上面会更加去抓住。还有一点，现在普遍来说企业面临的业绩压力会越来越大，在这个时候企业在对内部的文化建设上面也会更加关注。

    说到互联网这一块，是现在HR需要重点关注的。在互联网时代下，自媒体兴起，像微信这种工具对人们日常的行为会产生很多影响，有统计说现在每15分钟每个人都会低头去看一下自己的手机。除了工具的应用，互联网的发展更深层次去看，它让员工、企业管理者在思考问题的时候，思维方面都会有一些变化。比如说互联网思维里面也会提到用户思维，就是真正对用户的关注。那回到人力资源，就是对员工需求、诉求的真正深度的关注，这块会更加重要。

    同时，互联网的这种社会化思维、网络思维，让HR在考虑很多员工问题的时候不能单纯放到企业内部来考虑，对于员工来说，上下左右关联的一些东西都会考虑的更多一些。还有简约思维，做人力资源的以前会考虑很多方面的东西，但是现在员工考虑东西会非常简洁，在这种情况下，企业的管理方式也就需要发生一些变化。所以说，作为HR真的要深层次的去看互联网思维，然后来反思我们现在工作方式方法的变化。另外就是对于互联网工具的应用，比如内部企业文化建设上用微信，招聘系统也是用手机上的APP，类似这些，都会开始在做一些应用。

    所以说，互联网的影响表面上来说就是对一些自媒体工具的应用，深层次说是思维的问题。

年度人力资源规划与战略匹配的三个秘诀

    首先，人力资源要在早期战略规划的时候就参与进去。我们公司的年度人力资源规划做的比较早，今年的规划在去年8月份左右就会启动。公司是营销型公司，企业业务上主要板块部分的内容都会在8、9月份启动，比如说走访市场、销售涉及到的各个区域，在这个过程里去沟通业务规划究竟是什么样的思路，要如何去做。HR会在整个过程中都参与到这个项目组里面，其中组织规划是一个重点方向。另外，在这个过程中也可以知道业务单位对人力资源有什么需求、有什么不满意的地方、未来需要哪些支持等等。像这样在做战略规划的时候，HR就全面参与进去了，这对HR获得业务上变化的第一手信息是非常有帮助的。

    其次，再说到工具上的一些问题，从实操的角度来说，要能够真正跟战略匹配，一定要运用管理工具。例如HR角色定位的四象限工具，这里面包括战略伙伴、人事专家、变革推动者、员工激励者。这就体现了人力资源对企业战略的支撑是从哪几个角度去支持，在做规划的时候要从这几个方面去做思考。另外我们也有用平衡计分卡这个工具，可以让我们关注到客户层面，还有财务方面的问题。也就是说人力资源有很多东西都可以通过数字来体现。还有前面提到的对于内外部因素的分析，是用的SWOT分析的方式。

    还有一点就是在做人力资源规划的时候要把自己放到人力资源之外的角度去看人力资源，而不是站在里面去讲一些技术性的东西。这样整体结合起来才会更加匹配一些。

    年度人力资源规划更落地更有效的三个建议

    首先有一点很关键的就是在人力资源系统内部，关键人员就规划制定的充分讨论、达成共识是非常重要的。第一执行力就是理解力，如果能理解规划，在落实上就会更好。

    第二点是要有周期性的回顾。这种回顾包括业务战略的完成情况怎么样、我们自己的规划的完成情况怎么样，然后去做一些对照。毕竟一个规划要做一年，这个时间还是很漫长的，在这个过程中，有可能做着做着方向就迷失了。但是在周期性的回顾里面，就会让我们重新又找到这种方向的感觉。找准方向的话，在落实上面就会更有效一些。

    最后一点就是说在执行的过程中还是要能够深入到业务里。比如说第一线的业务单位，在里面去跟他们做一些沟通和交流，同时关注在基层业务单位里面HR工作的一些实施执行情况。在深入业务的过程里面，我们可能会看到规划中没有想到的一些地方，或者说执行里面可能会有偏差的地方。

    整体来说，通过这几方面，可以让我们的规划更加落地，更加有效。

    好的总结可以审视年度人力资源规划的完成情况

    我们在做年终总结的时候主要关注这几个方面：第一是人力的投入产出效率；第二是绩效激励对业务的支撑情况；第三是在人才发展方面，主要是人才的引进、培育这部分；第四是整个企业文化的氛围的变化；第五是内部的运营管理体系有了哪些优化。

    另外我们会更加关注数据，尽量把HR的工作数字化出来。同时也会和年初的规划对照来看，看看HR一年的工作完成的如何。而说到数据这一块，关键在于企业是否真的去关注这些数据，就这些数据里面出现的问题进行分析，然后拿出对应的解决问题的方式方法。其实数据大家都有，关键就是大家有没有去看数据的分析，就这个分析的结果去想措施，这个才是比较关键的。

    总的来说，人力资源工作平时还是事务性的工作比较多，作好总结，可以让我们在繁忙的工作中停下来，看看我们的战略规划是怎么样的，年初的人力资源规划是怎么样的，我们完成的怎么样。让我们更加关注战略，更加关注方向，避免被事务性和技术性的东西困扰。

    小结：跳出人力资源才能做好人力资源

    要想真正的做好人力资源规划，就要跳出人力资源本身的东西去看，更多的去理解业务战略的规划和实施情况。就是要变换一个角色，不是从人力资源角度，而是从业务角度、管理者角度去看。变化角色以后在规划上面，不管是制定也好、实施也好，都能让自己看到更多的东西。

    另外，不管总结也好、规划也好，要在人力资源系统内部去多做一些讨论，这是达成共识的一个过程，可以让HR的工作更加的有效。

    受访者简介：

    张超超，20年快消品从业经历，现任职青岛啤酒华南营销有限公司职能副总经理，分管人力资源、物流、行政等领域工作，具有较强的人力资源专业能力和丰富的营销团队建设实践经验，在理解企业战略发展和业务需求，制订并推行有效的人力资源策略和解决方案方面有较深造诣，是一位实战型的综合管理者。